Wenn das Hirn anders arbeitet
Autismus, AD(H)S, Tourette: Wie geht es Menschen, deren Hirn nicht neurotypisch tickt, am Arbeitsmarkt und Arbeitsplatz? Von Bettina Enzenhofer
Bereits am Weg zur Arbeit angepöbelt werden, verständnislose Kolleg*innen und Chef*innen, fehlende Aufklärung: „Menschen mit Tourette machen einiges mit“, erzählt Birgitt Urbanek. Sie hat vor 27 Jahren in Wien die Tourette-Selbsthilfegruppe gegründet und seither viele Berufsbiografien von Personen mit Tourette gesehen – Menschen, die keinen Job mehr fanden und frühpensioniert wurden genauso wie Betroffene, die als Ärzt*in, Gärtner*in, im Verkauf oder in der IT arbeiten. „Tourette geht durch die gesamte Gesellschaft, man kann damit durchaus tolle Jobs haben“, erklärt Urbanek, „aber mit Tourette ist arbeiten schwieriger, weil du mit den Tics kämpfen musst.“
Mehr als Klischees
Ähnliches lässt sich über alle Formen der Neurodivergenz sagen. Unter diesem Schirmbegriff finden sich Personen, deren Hirn anders tickt als das der „neurotypischen“ Mehrheitsbevölkerung: Das können Autist*innen sein, Personen mit Tourette, AD(H)S, Dyslexie (Schwierigkeiten beim Lesen), Dyspraxie (Schwierigkeiten in Koordination und Motorik) und viele mehr, teilweise sind in Neurodivergenz-Studien auch psychische Erkrankungen miteinbezogen. In den letzten Jahren haben Medienberichte und Forschungsarbeiten über neurodivergente Menschen zugenommen, doch bis heute sind Klischeebilder weit verbreitet: der schimpfende Tourette-Patient, der empathielose Autist, der hyperaktive Bub mit ADHS.
Laut aktuellen Studien sind 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung neurodivergent. Darunter sind Personen, die für die Alltagsbewältigung viel Unterstützung benötigen, genauso wie Personen, die kaum Unterstützungsbedarf haben oder ihre neurodivergenten Eigenschaften kaschieren können – und damit vergleichsweise unsichtbar sind. Manche haben durch ärztliche Begutachtung einen bestimmten Grad der Behinderung zugesprochen bekommen, andere nicht, doch alle neurodivergenten Menschen stoßen in einem neurotypischen Umfeld auf Barrieren. Denn das fehlende Wissen über die tatsächliche Variabilität neurodivergenter Personen sowie über unsichtbare Behinderungen führt mitunter zu falschen oder späten Diagnosen, zu Vorbehalten und fehlender Unterstützung: in allen Lebensbereichen, insbesondere in der Schule, in der Ausbildung, im Job. Und für neurodivergente Personen stellt sich die Frage, ob und wann sie sich der Arbeitswelt gegenüber outen sollen – im Bewerbungsschreiben, im Vorstellungsgespräch, nach einigen Jahren im Job oder gar nicht?
Wie in vielen Ländern gibt es auch in Österreich Sozialunternehmen, die neurodivergente Personen in beruflicher Hinsicht unterstützen. In Wien bietet beispielsweise Specialisterne für Personen mit bestimmten Voraussetzungen Kurse in den Bereichen Coding oder Qualitätsmanagement an und berät neurodivergente Menschen genauso wie Unternehmen, die sie einstellen wollen. Denn manche Unternehmen haben erkannt, dass das Einstellen neurodivergenter Mitarbeiter*innen für sie vorteilhaft ist, sie schätzen beispielsweise deren Kreativität oder Loyalität. Job-Coachings gibt es auch von einschlägigen Beratungsstellen oder Selbsthilfegruppen für Autist*innen, Personen mit AD(H)S oder Dyslexie.
Tourette
In Wien unterstützt Selbsthilfegruppen-Leiterin Birgitt Urbanek Personen mit Tourette auch in Arbeitsfragen. „Aufklärung ist sehr wichtig, in der Gesellschaft und im Berufsleben“, ist sie überzeugt. Das Tourette-Syndrom werde medial zwar gern als „die Schimpfkrankheit“ verkauft, aber diese Darstellung bildet nur einen Bruchteil der Realität ab. Personen mit Tourette haben motorische Tics wie zum Beispiel Schnipsen, Schultern in die Höhe ziehen, den Kopf nach hinten schmeißen oder mit den Augen rollen, und vokale Tics – unterschiedliche Arten von Lauten. Unterdrücken lassen sich diese Tics nicht: Selbst falls es einer Person eine Zeitlang möglich ist, kommen sie danach umso stärker heraus, Urbanek vergleicht das mit Niesen. Tourette kann sich bei jeder Person unterschiedlich stark zeigen, bei einer schwachen Ausprägung treten die Tics mitunter nicht rund um die Uhr, sondern situationsabhängig auf: zum Beispiel ausschließlich zuhause, nicht aber im Büro. Und Tourette ändert sich im Laufe der Zeit: Tics können in ihrer Intensität schwanken, neue können dazukommen, andere aufhören.
„Es kann sein, dass es dir mit Tourette gut geht. Aber wenn du im Job vom Chef permanent gestresst wirst, kann sich Tourette verschlechtern“, erzählt Urbanek, denn jede Form von Stress wirkt sich auf Tourette negativ aus. Menschen mit Tourette können im Berufsleben dieselben Leistungen bringen wie Menschen ohne Tourette: „Wenn dich die Kolleg*innen akzeptieren und sich jemand mit Tourette im Job wohlfühlt, gibt es in der Arbeit fast gar keine Probleme“, erklärt Urbanek, „man kann Arbeitgeber nur bitten, dass sie den Leuten eine Chance geben.“ Und dass sie ihnen eine gewisse Flexibilität zugestehen: „Wenn eine Person merkt, dass sie einen Tag mit starken Tics hat, und an diesem Tag Home Office machen kann – um die Kolleg*innen nicht zu stören, in der U-Bahn nicht beschimpft zu werden und sich selbst wieder auf ein besseres Level zu holen –, wäre das hilfreich“, so Urbanek.
AD(H)S
60 Prozent der Personen mit Tourette haben auch AD(H)S. Das sogenannte Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom gibt es mit und ohne Hyperaktivität – je nachdem spricht man von ADHS oder ADS. AD(H)S ist ein Spektrum mit unterschiedlichen Ausprägungen. Es kann sich beispielsweise zeigen in einer hohen Ablenkbarkeit, in impulsivem Handeln, Problemen mit Zeitmanagement oder der Aufmerksamkeit – wobei es genauso den Zustand des „Hyperfokus“ gibt: höchste Konzentration und ein regelrechtes Versinken in ein Thema, sofern dieses für die Person interessant ist.
Lara Hark, die in Wirklichkeit anders heißt, weiß seit zwei Jahren, dass sie ADHS hat. „Ich bin sehr reizempfindlich und kann nicht priorisieren. Andererseits denke ich relativ schnell und verknüpfe Dinge, die andere nicht sehen“, erzählt die 32-Jährige. „In meinem früheren Job konnte ich mich an manchen Tagen gar nicht konzentrieren und dachte, ich sei faul – das war noch vor der Diagnose. An meinem Schreibtisch sind ständig Leute vorbeigegangen, das ist ganz schlecht für meine Konzentration. Es hat trotzdem irgendwie funktioniert, weil ich sehr angepasst war. Aber dann bin ich ins Burnout gegangen.“
Jahrelange Anpassungsleistungen, wie sie Hark beschreibt, können bei Menschen mit AD(H)S oder bei Autist*innen mitverursachend für ein Burnout sein. Und wer die Diagnose spät bekommt, traut sich möglicherweise erst nach vielen Leidensjahren, die eigenen Bedarfe einzufordern. „Es hat mich beruhigt, zu wissen, dass meine Vergesslichkeit nicht an meinem furchtbaren Charakter liegt, sondern an meinem Gehirn“, erinnert sich Hark an die Zeit, als sie endlich mit AHDS diagnostiziert wurde. „Ich kann mein Gehirn nicht ändern. Heute hole ich mir Unterstützung, wenn ich sie brauche.“
Ihren derzeitigen Job hatte sie bereits, als sie die Diagnose bekam. „Meine Kolleg*innen wussten damals schon, wie ich ticke und arbeite. Dass ich ADHS habe, war dann einfach eine Zusatz-Information für sie. Mit ihnen habe ich ein Riesenglück, weil sie alles akzeptieren, was das Leben mit sich bringt.“ Wenn Hark ihre Kolleg*innen um Rücksichtnahme bittet, „dann machen sie das oder probieren es zumindest. Ich glaube, bei uns arbeiten eigentlich viele neurodivergente Leute, die sich in diesen Dingen wiedererkennen.“
Bis zu ihrem heutigen Job war es für Hark kein einfacher Weg – auch deshalb nicht, weil sie dyslexisch ist und in ihrer Schulzeit niemand auf ihre Schwierigkeiten Rücksicht genommen hat. „Reiß dich zusammen, die anderen können das doch auch“, das sei jedenfalls kein hilfreicher Rat für neurodivergente Personen. Auch Hark sagt, dass es an Aufklärung fehlt. „Wie sollen die Leute einen passenden Job bekommen, wenn sie schon in der Schule nicht adäquat gefördert werden? Das Schul- und Arbeitssystem ist nicht für neurodivergente Menschen gemacht. Aber sie hätten der Welt so viel zu bieten – wenn man sie nur lassen würde!“
Autismus
Auch Hanna Müller hat ADHS. Die 38-Jährige, die ebenfalls anonym bleiben möchte, ist seit mehreren Jahren Führungskraft in einem Unternehmen. Und sie ist Autistin – auch zwischen AD(H)S und Autismus gibt es eine große Schnittmenge. „Ich habe schon früh recherchiert, ob es Führungskräftetrainings für neurodivergente Personen gibt. Erfolglos. Man sieht uns nicht in Managementpositionen“, erzählt sie. „Doch gerade autistische Menschen und Menschen mit ADHS sind oft sehr mitdenkend, umsichtig und empathisch – wichtige Führungsqualitäten.“
Keine Person im Autismus-Spektrum gleicht der anderen: Man spricht von einem Spektrum, weil die Bereiche Wahrnehmung, Sozialverhalten, Beziehungen oder Kommunikation ganz unterschiedlich ausgeprägt sein können. So gibt es beispielsweise nicht-verbale Autist*innen genauso wie Autist*innen, die als Lehrer*innen oder Psychotherapeut*innen arbeiten. Es gibt welche, die Unterstützung von persönlichen Assistent*innen benötigen und schon als Kind diagnostiziert werden. Und es gibt genauso wie bei AD(H)S Autist*innen, die aufgrund hoher Anpassungsleistungen erst spät oder nie diagnostiziert werden. Im Arbeitsleben können Autist*innen auf Barrieren stoßen: beispielsweise wenn Chef*innen oder Kolleg*innen darauf bestehen, dass gemeinsame Mittagessen, Small Talk und Blickkontakt beim Reden notwendig seien, sie ungenau oder indirekt kommunizieren oder es nur Großraumbüros und unstrukturierte Abläufe gibt.
„Ich bringe hohe Leistung und bekomme gutes Feedback zu meinen Führungsqualitäten“, sagt Müller. „Ich decke vielleicht nicht alles ab, was eine Job Description beinhaltet, weil ich zum Beispiel nicht mit Business-Partner*innen telefoniere. Aber ich kann ja persönlich oder per E-Mail mit ihnen kommunizieren. Es gibt immer einen Weg, der für alle gut passt. Und wenn etwas verlangt wird, das ich nicht leisten kann oder das mir Schwierigkeiten macht, weise ich die Aufgabe jemandem aus meinem Team zu.“ Lösungen seien oft simpel, wenn der Arbeitgeber*innen das zuließen. Müller arbeitet beispielsweise zu hundert Prozent im Home Office – ein langer Anfahrtsweg mit all seinen Sinneseindrücken wäre eine weitere Barriere für sie. „Neurodivergente Arbeitnehmer*innen ins Büro zu zwingen, ist kontraproduktiv für alle“, sagt Müller. „Der Arbeitgeber bekommt die erwartete Leistung nicht, der neurodivergenten Person geht es nicht gut, und am Ende verliert sie vielleicht ihren Job, weil sie ausgebrannt ist.“
Müller musste bis zu ihrer heutigen Position viel aushalten: „Durch das barriereintensive Setting ging es mir schlecht, ich erlitt Zusammenbrüche, wechselte immer wieder Jobs“, erinnert sie sich. „Man schätzte meine Leistung schlechter ein, weil ich als neurodivergente Person ein anderes Leistungsprofil habe. Ich wurde kaum wahrgenommen, weil ich nicht auf jedem Event bin und im Meeting nur etwas beitrage, wenn ich wirklich etwas zu sagen habe. Mir wurde einmal nahegelegt, ich könne ja in eine Behindertenwerkstatt gehen, da sei es einfacher für mich.“
In Österreich arbeiten 25.000 Personen in diesen Werkstätten, der Anteil an neurodivergenten Personen ist unbekannt. Arbeiten in einer Behindertenwerkstatt bedeutet: arbeiten für ein geringes Taschengeld und ohne arbeitsrechtlichen Schutz – obwohl das nicht der UN-Behindertenrechtskonvention entspricht, die Österreich 2008 ratifiziert hat und deren Umsetzung nach wie vor mangelhaft ist.
Die Beschäftigungsquote von neurodivergenten Personen ist im Vergleich mit anderen Behinderungen am niedrigsten, Autist*innen befinden sich mit einer Beschäftigungsquote von 29 Prozent am unteren Ende – das sagt eine Studie aus dem Vereinigten Königreich. In Österreich gibt es dazu keine Statistik. Grundsätzlich gilt in Österreich: Ab einer Größe von 25 Mitarbeiter*innen müssen Unternehmen eine begünstigt behinderte Person einstellen – das sind Personen mit einem Behinderungsgrad ab 50 Prozent. Diese Vorgabe erfüllen jedoch nur 22 Prozent der Betriebe, der Rest kauft sich mit einer Ausgleichstaxe (zwischen derzeit 292 und 435 Euro pro Monat) frei. Die Arbeitswelt und das Bildungssystem seien in Österreich nicht inklusiv, heißt es im aktuellen Schattenbericht des Österreichischen Behindertenrats.
„Unter neurodivergenten Personen bin ich als Führungskraft privilegiert, das ist mir bewusst“, sagt Hanna Müller, die sich seit Jahren für die Rechte behinderter Menschen einsetzt. Wie Hark hat auch Müller erst als Erwachsene erfahren, dass sie neurodivergent ist – und danach begonnen, ihren Arbeitsalltag zu ändern, indem sie beispielsweise auf Nachteilsausgleich besteht. „In meiner jetzigen Rolle habe ich andere Möglichkeiten. Ich muss seltener um etwas bitten, sondern kann auch fordern.“ Heute kommuniziert sie offen, was sie braucht, was sie kann und was sie nicht kann – „das macht es auch für andere leichter, ihre Stärken und Schwächen zu teilen und sich ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen. Aber es ist traurig, erst erklären zu müssen, wie normal es ist, dass nicht alle alles können.“
Zuhören, Rücksicht nehmen
Dass die Arbeitswelt tatsächlich inklusiv gestaltet sein kann, sofern die Leitungsebene dafür eintritt, erlebt auch Felicia Steininger. Die 22-Jährige ist Autistin und arbeitet neben ihrem Studium in zwei verschiedenen Bereichen – Journalismus ist einer davon. Kürzlich ist sie zum Online-Magazin „andererseits“ gestoßen, wo Menschen mit und ohne Behinderungen zusammenarbeiten und etwas leben, das bei anderen Unternehmen oft nur ein Lippenbekenntnis ist. Vor Kurzem wurde das Magazin mit dem Concordia-Preis für herausragende publizistische Leistungen ausgezeichnet. „Bei ,andererseitsʻ gibt es eine sehr rücksichtsvolle Atmosphäre“, erklärt Steininger. „Man glaubt den Leuten wenn sie sagen: ,ich kann gerade nichtʻ oder ,ich brauche Unterstützungʻ. Wenn es zum Beispiel darum geht, neue Leute zu kontaktieren und kompliziertere Sachen zu besprechen, kann ich das an andere abgeben. Ich hasse telefonieren.“
Wer als Arbeitgeber*in ein wirklich inklusives Umfeld schaffen will, muss sich mit den Bedarfen derer auseinandersetzen, die inkludiert werden sollen. „Wenn man eine behinderte Person einstellt, wäre es das Mindeste, dass sich der Arbeitgeber darüber informiert“, fordert Steininger. „In einem anderen Job haben bei mir alle gesagt, dass mein Autismus kein Problem ist, aber aktiv unterstützt hat mich niemand.“ Sich als behinderte Person um alles selbst kümmern zu müssen, könne ebenso eine Barriere sein. Gelebte Inklusion von neurodivergenten Menschen kann bedeuten, bereits im Einstellungsprozess auf deren Bedarfe einzugehen, direkt zu kommunizieren, die Meetingkultur zu verändern, Home Office und flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen, Rückzugsräume zu schaffen, auf Großraumbüros zu verzichten oder Ablenkungen zu reduzieren – Änderungen, die sich auch viele neurotypische Menschen wünschen. Und es bedeutet, die Mitarbeiter*innen selbst zu fragen, unter welchen Bedingungen sie gut arbeiten können – denn die Bedarfe neurodivergenter Menschen sind nicht einheitlich. „Es ist ganz einfach“, sagt Steininger, „man muss den Leuten nur zuhören und Rücksicht nehmen.“ Wenn es bei ihr in der Arbeit beispielsweise zu laut ist, trägt sie Ohrstöpsel. „Das müssen die anderen Leute eben akzeptieren.“
„Unter der Lupe“
Menschen mit Behinderungen kommen in Filmen und Serien nur selten vor – und wenn, dann ist ihre Darstellung oft problematisch: Zuseher:innen sehen klischeehafte, Mitleid erzeugende Bilder, die mit der realen Lebenswelt von behinderten Menschen nichts zu tun haben; meist spielen Schauspieler*innen ohne Behinderung Menschen mit Behinderung.
Ob sich Menschen mit Behinderung in Filmen und Serien gut repräsentiert sehen, zeigt das neue Format Unter der Lupe des Online-Magazins andererseits. Journalistin Felicia Steininger hatte die Idee für die Videoreihe und leitet das Projekt, dessen erste Folge unlängst veröffentlicht wurde: In ihr besprechen die Autist*innen Sam und Tamara Serien, in denen es um Autismus geht. Gezeigt werden kurze Videoclips aus „Atypical“, „Community“ und „Heartbreak High“: Fühlt sich ein Overload so an, wie es die Serie zeigt? Gibt es extrovertierte Autist*innen? Inwiefern sind soziale Situationen für Autist*innen schwierig? Sam und Tamara ordnen die Videoclips nicht nur ein, sondern erzählen aus ihrem eigenen Erleben, wie unterschiedlich autistische Menschen sind.
Felicia Steininger und ihr Team arbeiten derzeit an der zweiten Folge, in der sich alles um Trisomie 21 drehen wird.
Dieser Text erschien zuerst in Augustin 576 (Juni 2023).